Lai nostiprinātu globālo vadību, Amerikai ir jāveicina un jāsaglabā dažādība savās diplomātiskajās rindās

Plašie protesti, kas prasīja rasu taisnīgumu pēc Džordža Floida šausminošās nogalināšanas, mudināja organizācijas visā valstī apņemties uzlabot melnādaino kopienas rezultātus, samazināt neobjektivitāti un uzlabot iekļaušanu savās darba vietās. ASV Valsts departamentam, vecākā kabineta aģentūra un Amerikas galvenais diplomātiskais instruments, šie jautājumi nav sveši.





Amerikas Savienoto Valstu plašā daudzveidība ir nepārspējams, taču nepietiekami izmantots spēka avots, lai projicētu morālo autoritāti un globālo vadību, lai risinātu vissarežģītākās problēmas. Daudzveidīga vecāko līderu loka veidošana ar mentoringa un sponsorēšanas palīdzību, ko pastiprina institucionālie stimuli, projicētu šādu vadību, kā arī palīdzētu piesaistīt un noturēt labākos dažādus talantus.



Ko rāda dati

Valdības pārskatatbildības birojs (GAO) audits no februāra atklāja, ka pēdējo divu desmitgažu laikā gūtie daudzveidības ieguvumi, jo īpaši no rasu un etnisko minoritāšu grupām, nav iekļuvuši aģentūras augstākajos līmeņos (skat. 2. attēlu no ziņojuma zemāk). Tas parāda, ka tikai 13% procenti valsts augstākā līmeņa izpilddienesta ierēdņu — augstākie civildienesta ešeloni — ir minoritātes, lai gan tie veido 43% no kopējā civildienesta. Ārlietu dienestā krāsaini cilvēki veido 24% no kopējā darbaspēka, bet tikai 14% no vecākajiem virsniekiem.



Diagrammas, kurās parādīti dati par rasu daudzveidību Valsts departamentā.



pirmā mēness fāze

Sievietes veido tikai 38% no civildienesta vadītājiem, bet veido 54% no darbaspēka. Ziņojumā norādīts, ka sievietes joprojām veido tikai 35% no ārlietu dienesta.



Neskatoties uz to, ka latīņu un melnādainie ir attiecīgi 18,5% un 13,4% no kopējā ASV iedzīvotāju skaita, saskaņā ar UTAS. Tautas skaitīšana , viņi katrs veido tikai 7% no ārlietu dienesta. Vecākās rindas ir vēl drūmākas. Amerikas Diplomātijas akadēmija (AAD), nevalstiska organizācija, kuras sastāvā ir bijušie augstākā līmeņa diplomāti, nesen žēlojās ka no 189 ASV vēstniekiem, kas strādā ārzemēs, ir tikai trīs melnādainie un četri spāņu izcelsmes diplomāti.



kad mēs staigājām uz Mēness

Kāpēc dažādi talanti atstāj Valsts departamentu?

Ir dažādi iemesli, kāpēc iesācēju un vidēja līmeņa ierēdņi aiziet no darba — no profesionālās izaugsmes iespēju trūkuma, tostarp mainības trūkuma civildienesta amatos, ģimenes apsvērumiem un atklātas uzmākšanās vai diskriminācijas gadījumiem, piemēram, jaunākie mediju ziņojumi ir cēluši gaismā.

Pat tiem, kas vēlētos turpināt kalpot, nav neizbēgama uzliesmojuma efekta. GAO ziņojumā norādīts, ka, lai gan krāsaini cilvēki pievienojas Valsts departamentam pārstāvības līmenī, kas ir tuvāk plašākai ASV iedzīvotājiem, viņi tiek paaugstināti amatā ar zemākām likmēm, kas daudzus mudina pamest departamentu.



Vēstniece Linda Tomasa-Grīnfīlda, kas vada Āfrikas praksi Albright Stonebridge Group un iepriekš bija Ārlietu dienesta ģenerāldirektore, sacīja, ka bez aktīvākiem valsts augstāko vadītāju noturēšanas un veicināšanas pasākumiem dažādi talanti turpinās izkrist cauri plaisām. Valsts departamentam ir jāiegūst dati no izbraukšanas aptaujām, lai noskaidrotu, kāpēc dažādi kolēģi aiziet.



Mentorings pret sponsorēšanu

Ļoti konkurētspējīgā, taču izolētā darba vietā profesionālais kopšanas process ir atslēga uz priekšu. Mentoriem un sponsoriem ir atšķirīgas lomas, taču viens no visefektīvākajiem veidiem, kā izaudzināt talantu, ir menedžerim, kurš konsultē jaunāku virsnieku un, ja rodas iespēja, iesaistās viņu sponsorēšanā. Labi mentori liek jaunākiem darbiniekiem veikt izaicinošus uzdevumus, kas apvienoti ar pārdomātu apmācību, ieved viņus sanāksmēs, kas pārsniedz viņu līmeni, un runā ar viņiem, runājot par jebkādām ķildām, kas varētu kaitēt viņu reputācijai gaitenī — vairums apliecinātu, ka var ietekmēt vai sagraut cilvēka nākotni. Vienaudžu mentorings ir arī ļoti svarīgs, lai nodrošinātu, ka darbiniekiem, jo ​​īpaši tiem, kas ir no nepietiekami pārstāvētām grupām, ir spēcīga skaņas padome un atbalsta sistēma.

Nesenā sarunā, kas man bija ar bijušo ASV vēstnieci Maltas Republikā Džīnu Aberkrombiju-Vinstanliju, kura ir bijusi daudzveidības un iekļaušanas čempione kopš aiziešanas pensijā 2018. gadā, viņa kā galvenos faktorus, kas atšķir efektīvus sponsorus, izcēla atbildību un mērķtiecību. Sponsors var nezināt par jūsu grūtībām, taču viņi jūsu panākumus saista ar savējiem, viņa teica. Vēstnieks Aberkrombijs-Vinstanlijs arī atzīmēja, cik svarīgi ir sponsorēt momentus — līderiem ir galvenā īstermiņa loma karjeras pagrieziena punktā.



Bez sponsoriem pat labi kvalificētiem darbiniekiem trūkst pietiekamu aizstāvju pie lēmumu pieņemšanas galda, lai noteiktu, kurš tiek pieņemts darbā augstākos amatos.



Vēstniece Tomasa-Grīnfīlda lielu daļu no saviem panākumiem piedēvēja godalgotajam diplomātam vēstniekam Edvardam Pērkinsam, kurš bija ļoti ieinteresēts viņas karjerā, uzdeva viņai uzdevumus, kas pārsniedz to, ko viņa uzskatīja par spējīgu, un konsekventi virzīja viņu uz priekšu.

Cik svarīgi ir sponsorēt uzlecošos talantus, kas nelīdzinās jums

Vai visi civildienesta un ārlietu darbinieki, tostarp no dažādām grupām, saņem vienādu personalizētu atbalstu? Kā norāda armijas virsnieks Ričards Fārnels, galvenais šķērslis ir līderu netiešā tendence vadīt padotos, kas izskatās kā jūs rakstīja Harvard Business Review : Šajos cilvēkos viņi redz mazāk pieredzējušas sevis versijas, un tāpēc viņi sliecas ticēt savam potenciālam — viņi vēlas to kopt. Protams, tas nozīmē arī to, ka izaugsmes un izaugsmes iespējas ir nesamērīgi lielas tiem, kuri pieder pie varas jau esošās demogrāfiskās vai sociālās grupas. Šī parādība, iespējams, izplatās visā valsts drošības vidē, tostarp citās federālajās aģentūrās, ideju laboratorijās un bezpeļņas organizācijās.



saule un mēness kā cilvēki

Pat situācijās, kad kāds augsta ranga Valsts departamenta vadītājs ir apņēmies aizstāvēt kādu darbā pieņemšanas diskusijā, vēstniece Aberkombija-Vinstanlija brīdināja, ka viņa ir redzējusi, ka daudzi galu galā iestājas par kādu, kas līdzinās viņiem, kas šķita drošāka izvēle.



Anonīmā aptaujā, ko jūlijā veica vairākas darbinieku radniecības grupas, no dažiem simtiem ārlietu dienesta krāsaino darbinieku, kas atbildēja, gandrīz 82% teica, ka viņiem šķiet, ka vadītāji, visticamāk, pieņems darbā, konsultē un iegulda ilgtermiņa ieguldījumus virsnieku karjerā. kas viņiem līdzinās. Turklāt 65% atbildēja, ka ir bijuši liecinieki tam, ka mazākumtautību virsnieki savu uzdevumu laikā piedāvāja mazāk iespēju veikt veicināšanas projektus. Organizatori man teica, ka visi aptaujas rezultāti drīzumā tiks kopīgoti ar departamenta vadību.

Sponsorēšanai nav jābūt vienvirziena ielai. Viens vecākais menedžeris man teica: Nav altruistiski, ka es turpināšu aizstāvēt jūsu izaugsmi — jūs zināt, kā mudināt vecāka gadagājuma cilvēkus domāt savādāk un sasniegt labākus rezultātus. Īsāk sakot, tu liec man izskatīties labi. Viņš piebilda, ka, pievēršot uzmanību tiem, kas ir atšķirīgi, tiek izveidots pozitīvs pozitīvas sponsorēšanas cikls, stiprinot pārrunu procesu un ilgākā posmā radot pakalpojumu, kurā mēs vēlamies kalpot.

Institucionāli stimuli un apzināta iekļaušanas kultūras veidošana

Iestāde ir veikusi dažus pasākumus, lai palielinātu caurskatāmību un dažādības datu vākšanu, un ir uzsākusi atklātas sarunas par rasu un citiem jautājumiem, lai palielinātu iekļaušanu. Turpmākajos soļos būtu jāietver finansējuma un personāla palielināšana, kas veltīta dažādības un iekļaušanas pasākumiem, un tās formālās mentoringa programmas stiprināšana, koncentrējoties uz sievietēm un krāsainiem cilvēkiem. Darbinieku interešu grupas var kalpot kā svarīgi resursi šajā darbā. Vissvarīgākais ir tas, ka departamentam ir jāizveido konkrētu stimulu sistēma, piemēram, jāgroza paaugstināšanas process, lai saistītu indivīda centienus uzlabot dažādību ar karjeras attīstību. Augstākajai vadībai ir skaidri jāiestājas par darbībām un jāatlīdzina tās, lai padarītu iestādi daudzveidīgāku, godīgāku un iekļaujošāku.

Ferdinanda Magelāna izpētes ceļš

Līdz 2018. gadam pētījums Pēc Stratēģisko un starptautisko pētījumu centra pasūtījuma, tika parādīts, ka dažādas komandas demonstrē augstāku radošuma un inovācijas līmeni. Brookings Institūcija arī veica salīdzinošu analīzi par to, kā daudzveidīgāks zinātnieku kopums varētu radīt darbu, ko plašāka auditorija uztver kā likumīgāku.

Spēka iegūšana no visiem tās pilsoņiem atšķir ASV no citām lielvalstīm. Tikai ar individuālu rīcību visos līmeņos, ko atbalsta strukturāli stimuli, Valsts departamentam izdosies nodrošināt līderus, kas atspoguļo Amerikas plašo daudzveidību.